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90后最討厭的5大管理行為,避開這些誤區,還怕人才留不住?
作者: 時間:2018/9/30 閱讀:2514次

        被70后、80后視為最幸福、最叛逆一代的90后,如今也漸漸成為職場上的主力軍,走上了關鍵崗位,然而在對90后的管理上,企業管理者卻陷入了誤區。難怪90后們如此吐槽:

70后倡導酒桌文化,80后努力追尋70步伐,90后希望工作是工作,生活是生活,我們會努力去做,但不要干涉我私生活,我可以明人情知事故,但不想拍馬奉承酒桌交際。好看的企業太多,有趣的企業太少!——@ Ruilly

現在很多管理者官癮特別大,官派作風讓人敢怒不敢言,90后確實越來越不吃這一套了——@喵了個p嘻

公司的福利待遇都很ok,所有離職的員工都覺得是感受問題,每次做方案都被領導逼瘋,簡直是跪著掙錢,上個月一氣之下吐出憋了半年的“老子不干了”,太痛快了!——@太上老君

同為90后,小編也是深有同感。那么,有哪些管理行為是90后最討厭的呢?作為企業管理者,又應該怎樣避開這些誤區,改善自己的管理方式,留住企業未來的生力軍?

NO.1 不關心內在感受

管理者最容易陷入的誤區,就是各種工作要求,滿腦子都是績效導向、狼性文化、結果導向、執行力、關注工作細節........而實際上很多管理者忽略了員工的情緒變動、員工期待得到工作上的認可,員工期待簡單而健康的團隊文化。

雖然這些因素不能直接帶來工作結果,卻是團隊凝聚及工作效能提升最有效的潤滑劑,特別是對于自我認同度越來越高的90后員工而言,這些要素是他們很在意的東西。

著名的霍桑效應,講的也是這個道理,工人消極怠工,管理者以為只要改善待遇、改善伙食就能提高效率,結果沒什么起色,直到管理者開始定期與工人私下溝通談心,了解他們的真實感受,發現工作效率竟然提升了很多。

現代社會,管理不僅僅要靠制度,更要靠走心的內心關懷。比如阿里,每年都會舉辦盛大的員工日,把阿里打造成一個員工的家庭,今年中秋,阿里的中秋福利主題就是“在一起”,代表所有阿里人心在一起,團團圓圓。

NO.2 管理太細,不信任

90后出生的環境,決定了他們天生對自由的渴望,工作中,他們希望按照自己的想法開展工作,如果在一些細節方面過于關注,而一些重要的事情沒有時間去處理,這會引起他們的反感

如果一名領導為了取悅自己的領導,在方案的各種用詞方面讓下屬一改再改,而方案本身架構的邏輯性、數據的準確性都沒有解決好,這種細節的要求會讓90后員工崩潰。

另外一種情況是,在某些專業領域,領導不了解情況,還親自上陣各種瞎指揮,也是90后非常反感的。作為喜歡自由自主的一代,在90后眼中,這種死摳細節瞎指揮的管理,就是對他們的不信任。

事實上,這種抓小放大的管理方式很普遍,雖然倡導說要結果導向,卻又不肯放權,導致90后干得“很不爽”,這里有以下的幾條建議給到管理者:

  • 建立高標準的工作文化,對事不對人;
  • 提出工作要求的時候解釋為什么;
  • 做出準確的決策與框架,區分問題的重要性及緊急性,有可為而有可不為;

NO.3 情緒化的批評

很多管理者錯誤的認為,不能批評90后員工,正如網上評價的一樣:“年輕的員工,罵不得,要罵就狠狠地罵那些有房、有娃的中年油膩大叔、大媽,怎么罵他們都不會離職的”。

其實這是一種錯誤的偏見,90后員工并不是不愿意接受批評,而是不接受管理者批評的方法,例如過分的情緒化、缺乏對問題的分析,這都是導致90后不滿的重要原因。

90后看起來任性大膽,其實內心是理性的,他們更愿意聽到專業的批評來幫助他們進步,所謂“對事不對人”,如果管理者對他工作的批評波及到人身攻擊,就有可能就引爆定時炸彈。

面對90后員工的過錯,建議管理者牢記這4點:

  • 首先區分是能力問題還是態度問題;
  • 能力問題用輔導代替訓斥;
  • 態度問題嚴格非情緒化的批評教育;
  • 制定清晰的團隊制度;

NO.4 不給予成長輔導

員工在一家公司工作,最關心的無非有兩件事情:薪水及職位的增加及能力的成長。由其是對年輕的90后來說,很多時候學習進步的空間比薪資待遇更重要。

很多企業都感慨90后跳槽頻繁,留不住人,其實90后離職的原因除了“干的不爽”,另一大原因就是感覺沒了進步空間。在一家公司待久了,感覺該學的都學完了,又不愿意像螺絲釘一樣機械地重復工作,便想著跳到更高、更廣的平臺,獲取更大的成長空間。

而另一方面,如果90后在新公司得不到指導和學習,工作中屢屢受挫,就會認為自己不適合這份工作,而選擇了離職。

雖然,很多管理者也意識到培養人才很重要,卻很少能真正做到,管理者和90后員工之間形成一道鴻溝,關系越來越官僚,而不像是一個真正的團隊。

既然90后渴望成長,那么企業管理者就應該做好導師的角色:

  • 基于不同的崗位,梳理關鍵的工作任務,并萃取崗位知識,形成輔導手冊;
  • 基于員工不同的階段設計輔導計劃,為他們量身定做成長路徑;
  • 基于工作的復雜度及員工的準備度靈活地使用:基礎型輔導策略、挑戰型輔導策略及知識型輔導策略;

NO.5 不認可成果

所謂的成就感的本質是“我做了一件我自己認為很棒的事情”,所以成就感往往是需要觀眾的。特別對于新一代的90后,他們需要肯定來激勵。

然而很多管理者認為:做的好是應該的,做不好就要批評(這似乎聽起來沒有毛病)。但是卻在某種程度上,失去了“成就感”這種最好的激勵因子,這在一定程度上削減了90后追求卓越工作的品質。

對于表現出色的員工,拍拍他們的肩膀,說句“干得漂亮”,簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。

因此,管理者應該學會用欣賞的眼光對人,用嚴格的態度對事。工作中,看到他們的努力付出,并讓他們知道你知道了他們的工作成果。

此外,管理者要了解員工的想法和最看重的東西。比如,對于有些人來說,最好的獎勵就是加薪,而另一些人,可能并不是。一旦找到最契合每個人的鼓勵方式,就應依此進行嘉獎,員工貢獻越多,公司獎勵越大,這就是“雙贏”。

在工作中,大家還遇到過哪些不合理的管理方式呢?歡迎留言吐槽~小編在留言區坐等回復,陪大家一起過國慶節~

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